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组织变革下的员工敬业度如何提升
  
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?营造良好氛围,提高参与率

明基食品研究涵盖所有办公室员工,参与率为99%。如此高的参与率不仅提高了数据覆盖率,保证了研究结果的有效性,也反映了员工对管理层促进研究后变革的期望和信任。

对于办公室员工来说,公司的风格是“事先宣传,中间鼓励,事后奖励”。通过每天通知参与率,士气得到鼓舞,并创造了积极的氛围。对于首先完成研究的部门,将给予物质奖励和感谢,以便员工能够在轻松愉快的气氛中独立参与研究。

公司还特别关注从事特殊工作的员工。设置专业指南,预留研究时间和房间,并提供计算机和其他设备等研究工具。“关注每一个细节”,只有当公司涵盖所有方面时,员工才能畅所欲言。

03

RePOrt Interpretation

Minji Food认为不同层次的人员共享的报告应该是不同的。应该从不同的角度对报告进行不同层次的解读,逐步解决每个层次所涵盖的问题。

?总部将分享报告的总体情况

报告发布后,公司总部将首次召开报告解释会议。现阶段,公司将邀请第三方专业顾问、各大事业部高级管理/业务一号领导和各事业部人力资源领导参加。在会议上,顾问将回答一些与专业参与相关的专业问题。同时,各地区人力资源部门将根据地区特点,结合地区文化特点,简要分析相关因素对报告结果的影响。

许多国家的高级别参与首先反映了总部的重视。第二,邀请专业顾问对高级管理层进行变相培训,让他们了解相关概念,为后续规划的专业性铺平道路。最后,请人力资源部解释区域报告,这不仅使高级管理层有一个全球视野,了解自己的相对不足之处,而且还培养了他们解释各司人力资源报告的能力。

?亚太高管共享会议?一对一的解释?专题小组走进职能部门

人力资源部将成立专题小组,由HRBP牵头,分批走进各职能部门,特别是内部基准落后的部门,参与后续规划和跟踪助理角色的参与情况。与此同时,他们将在晋升过程中回答自己的疑问或担忧,并帮助管理层回顾过去一两年的管理行为。有益的讨论和交流是必不可少的。人力资源被派驻该部门,以一种帮助者的态度,引导整个计划朝着有利于执行的方向发展。

从上到下,从浅到深,具体原因逐批逐层推导和实施。它不仅反映了公司的高度重视,而且在长期的推广中建立了坦诚沟通的文化。

minji Food从项目开始到项目完成,经理们坦诚开放,以开放的态度进行沟通。当然,这种共识不是一天之内达成的。明基食品在这里花费了大量的精力,从各个管理层的保留和立场到公开讨论各自的问题和措施。意识形态的变化带来的客观性、合作性和组织氛围的变化是明基食品持续坚持的结果。

Construction of Total Culture

minji Food从项目开始到项目完成,经理们坦诚开放,以开放的态度进行沟通。当然,这种共识不是一天之内达成的。明基食品在这里花费了大量的精力,从各个管理层的保留和立场到公开讨论各自的问题和措施。意识形态的变化带来的客观性、合作性和组织氛围的变化是明基食品持续坚持的结果。

?管理层领导力发展

为促进管理层意识形态的转变,公司制定了相关计划,并实施了员工参与和企业文化领导力发展项目。明基食品认为,文化转型是促进职业参与上升的基石。

?人力资源部扮演着“实施奉献”的合作伙伴的角色。只有通过协调、诚实、相互合作、相互影响和支持,才能共同促进改进。公司必须创造一个好的

明基食品始终坚持“主要负责人是部门领导”的理念。牢牢把握部门领导,根据领导风格和部门氛围制定相应的行动计划。通过沟通会议的形式,听取员工对关键问题的意见,并结合人力资源部的建议积极推进团队计划。

?支持技术领导,协助改进计划的构建和设计

技术领导通常缺乏管理或沟通。人力资源部会特别关注这部分领导,通过以下方式引发整个部门的氛围变化。

?大量沟通,帮助他们建立计划框架。首先,让部门领导认识到员工声音背后的组织问题是组织结构或人员设计的问题。然后充分利用公司的政策或资源,帮助他们制定行动计划并促进改进。

?跟踪和评估

?使用参与度作为每日跟踪的指标。明基食品不仅在公司层面跟踪参与度指数,还在业务范围和文化建设层面跟踪参与度指数。在公司的文化建设项目中,有一个参与度的指标,所以在推广企业文化时,它也会促进参与度,并努力寻找两者之间的一致。同时,文化项目也是公司的战略项目,它将员工参与度提升到战略水平,进而通过实施战略促进员工参与度。

?HRBP团队有效推进后续行动。将日常工作与报告相结合,将各项任务整合到年度计划、日常计划和战略行动中,通过人力资源团队的沟通与每个负责人达成共识,并允许他们独立推进后续工作。

跟踪永远不会结束。计划的实施、领导力的培养和组织氛围的营造是明基食品持续追求的目标。

06

建议和未来发展?创建相应的企业文化,上下齐心协力,共同提高,文化是基石,基础是奠定,上层建筑才能稳定。

?紧紧抓住“领导者”,通过提升领导者间接推动员工进步。不要只追求数据的改进,而是从发展的角度来看待整体参与的改进和促进。在这个过程中,我们不会问说话者是谁,而是问说话者是谁。最后,我们寻求演讲者和经理之间的认知一致,并做出有针对性的改进。

?未来,公司会提前做一些有针对性的研究,但与此同时,将敬业度与其他绩效结果相结合,并将敬业度结果应用到更多面向业务的管理活动中,也是我们未来可能寻求的方向。

来源:知识产权协会《企业员工敬业度提升落地实施调研报告》

注:本文为知识产权协会原创文章。如果需要重印,请提前联系并注明出处。谢谢!

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